【心理學(xué)實驗】
阿倫森是一位著名的心理學(xué)家,他曾經(jīng)作過這樣一個實驗:他將參加實驗的人分成四個小組,分別對這些小組給予不同的評價,然后觀察每組成員對此行為的反應(yīng)。對第一組參加實驗的人始終持否定的評價.對第二組的成員則始終持肯定,對第三組被試者則是先肯定后否定.對第四組的評價剛好與對第三組的評價相反,即先否定后肯定。
結(jié)果卻發(fā)現(xiàn),第一組的所有成員對此評價的反應(yīng)為不滿意,第二組的表現(xiàn)為滿意,第三組則對先肯定后否定的評價非常不滿意,第四組對先否定后肯定的評價最為滿意。阿倫森實驗表明:人們喜歡獎勵與贊揚(yáng)不斷地增加,而不喜歡獎勵的聲音越來越小。
【心理學(xué)啟示】
由阿倫森實驗得出的實驗結(jié)果又稱為“阿倫森效應(yīng)”。這種效應(yīng)對我們的啟示是:該實驗體現(xiàn)的是一種人們的接受心理。人們喜歡那些事情越做越好的人,這樣贏得的贊譽(yù)也就越來越多,而反感那些好事做得越來越少的人。其實也就是喜歡越來越多的贊譽(yù),反感逐漸減少的尊重與贊美。因此,在職場上,對于一些不好的行為方式,我們可以采取獎勵遞減的方法加以懲罰,逐漸消除其不良影響.而對于一些需要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)和鞏固的行為方式則可以采取獎勵遞增的方法,進(jìn)行強(qiáng)化與宣傳,從而影響周圍的人們。有這樣一個故事,很好地體現(xiàn)了“阿倫森效應(yīng)遞減”的作用:
有一群孩子在周末總是喜歡在樓下大聲歡唱,影響了大家的生活。尤其是對于一位老大爺來說,這種歌聲是非常難以忍受的。為此,老大爺功過好幾次。但是這些孩子轉(zhuǎn)身就把勸告拋到九霄云外,依然在周末毫無顧忌地唱著自己喜歡的歌。
有一天,老大爺突然想了個辦法,對孩子們說:“以后你們還是這樣大聲唱歌的話,我給你們每個人兩塊錢。”孩子們一聽樂了。這一周,他們的歌聲更加響亮了,者大爺給了他們每人兩塊錢。第二周孩子們唱完歌后,來找老大爺拿錢時,老大爺說:“這次沒有上次唱得好了,每人給兩塊糖果吧。”孩子們顯然有些不高興了,但總比什么都沒有要好多了。等到第三周的時候,老大爺說:“今天,我決定給你們一些瓜子。”
孩子們聽了,非常氣憤。心里想著,這老大爺也太欺負(fù)我們小孩子了吧!他們再也忍不住了,大聲說道:“我們不跟你玩了,我們要回家了。”
就這樣,老大爺抓住了孩子們的心理,恢復(fù)了小區(qū)生活的平靜。
與遞減效果相反的是“阿倫森效應(yīng)”遞增,表現(xiàn)為“欲揚(yáng)先抑”的特征,主要用于人際交往的評價贊美和說服教育中。在為人處世中,我們可以利用這種方法,在對他人進(jìn)行評價時,先給予否定,后給予贊美,這樣便可以減少事先他人對自己的心理期待。一旦超出他人對你的期待時,便會博得他人對自己好的評價。對于職場中的人們來說,這種評價方法也有著不可忽視的啟示作用。如果我們希望對方,尤其是上司對我們的成績持續(xù)地肯定,最好的辦法就是先降低他們對自己的心理期待,然后努力超出他的預(yù)期,這樣就能夠增加對方對自己的滿意度。
如果你所從事的是銷售行業(yè),適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用一下阿倫森效應(yīng)也未嘗不可,或許還會收到良好的效果。比如在向顧客介紹某種產(chǎn)品時,如果只顧著說產(chǎn)品如何的好,反而會讓顧客對產(chǎn)品產(chǎn)生一種不真實的感覺。如果在介紹產(chǎn)品優(yōu)點的同時,稍微地提及一下產(chǎn)品的某些小瑕疵,反而會贏得顧客的信賴。
在組織對員工的培訓(xùn)和管理過程中,面對員工的創(chuàng)新行為,管理者需要傲的是發(fā)自內(nèi)心地贊美他們的創(chuàng)造力。“你真行!我剛來時可不如你”。隨著員工在企業(yè)工作時間的增多,對他們的鼓勵更應(yīng)多于批評,他們的進(jìn)步就會越來越快,也會把管理者當(dāng)作自己成長道路上的良師益友。如果一名管理者只知道一味地責(zé)備,甚至惡狠狠地訓(xùn)斥員工,那么必定會使員工的自尊心在你的訓(xùn)斥聲中漸漸喪失殆盡,同時毀掉的還有你與更多員工的融洽關(guān)系。
在現(xiàn)實的組織管理中,管理者對員工一股腦兒批評,會使人灰心喪氣,造成心理對抗;全是表揚(yáng),則會使人飄飄然,盲目樂觀,未必能使員工始終保持振奮的工作狀態(tài)。一般來說表揚(yáng)與批評的比例以7:3為宜,至少是6:4。要以表揚(yáng)為主,批評為輔,兩者不能偏廢。遺憾的是,在實際生活中,許多領(lǐng)導(dǎo)往往對員工批評多,表揚(yáng)少。對員工這也看不慣,那也不滿意,批評不斷,以致員工對領(lǐng)導(dǎo)者極其反感。喜歡聽表揚(yáng)的話,這是每個人的天性。表揚(yáng)能使員工更加自尊、自愛、自信,從而奮發(fā)向上。所以,管理者對員工還是要多一點表揚(yáng)、鼓勵,少一些批評、指責(zé)。這樣做,工作效果會更好,不妨試試。當(dāng)然,表揚(yáng)、批評要逐步升溫,不能“暴漲”。有的領(lǐng)導(dǎo),要么把員工捧上天,要么員工只要有問題,就把員工批得一文不值。這樣一熱一冷,溫差太大,勢必造成員工心理“感冒”。所以,管理者對員工的表揚(yáng)、批評以及情感投入,都要逐步增加或減少,暴冷暴熱都不可取,相反會留下后遺癥。在員工管理領(lǐng)域中,成功地運(yùn)用阿倫森效應(yīng),對于那些不良行為用獎勵遞減消除它,對于那些需要鞏固和增強(qiáng)的行為用獎勵遞增強(qiáng)化。這樣一來,一個良好的組織部門也就形成了。很多員工可能也會因為你的做法演繹出不一樣的人生,整個組織也會有不一樣的前景。
【小技巧】
Tipl:得饒人處且饒人。每個人在生活中都可能犯錯,當(dāng)他人犯錯的時候不要抓住他人的尾巴不放。給他人留點面子,也給自己留點回旋的余地。
Tip2:選擇適當(dāng)?shù)脑u價方式。沒有人喜歡聽他人對自己的負(fù)面評價,所以為了不傷害他人的自尊心,在評價他人的時候要選擇合適的言語,不要過于犀利,也不要過于諷刺,要說到別人的痛處但不至于讓他人記恨自己。